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le code de travail de test Covid-19. Par Asmaâ Sajide, étudiante chercheuse.

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Ce que nous vivons aujourd’hui est exceptionnel. Tout s’est bien passé jusqu’à l’émergence d’une pandémie meurtrière qui a perturbé la stabilité du monde entier.

Une maladie infectieuse de type viral émergente causée par une souche du coronavirus appelée SARS-COV-2, qui peut être la seule préoccupation qui peut être surmontée par tout le monde et tous les pays du monde. Nous ne pensons plus aux économies des pays, mais plutôt à la recherche de mesures qui nous protègent contre cette pandémie et qui nous permettent de limiter la propagation de ce virus. Ce dernier a été identifié par le Directeur général de l’OMS comme une urgence de santé publique de portée internationale.

Le Maroc est en effet l’un des pays touchés par la propagation de Covid-19 et connaît une situation difficile après cette propagation.

L’état actuel de notre pays l’a incité à prendre certaines mesures préventives pour limiter la propagation de ce virus.

Ces mesures ont évidemment eu des implications pour l’économie du pays. Plusieurs secteurs ont été touchés, dont les secteurs des transports, du tourisme et de l’industrie ont été les plus touchés et ont subi des pertes notables. À ce niveau, nous devons noter un point très important qui a été exprimé par Carl Gustav Jung:  » les crises, les bouleversements et les maladies ne surviennent pas par accident. Ils servent d’indicateurs pour corriger une trajectoire, explorer de nouvelles directions, expérimenter un chemin de vie différent Et cela en ce sens que cette crise sanitaire a montré la vulnérabilité de l’économie de notre pays, ainsi que des économies des pays les plus développés qui n’ont pas été en mesure de traiter la propagation de ce virus et que cette crise nous incitera à prioriser se diviser en productions pour rendre notre économie moins dépendante.

Ainsi, l’environnement social ne peut échapper aux conséquences de cette crise, plusieurs travailleurs et salariés risquant de perdre leur emploi, la suspension temporaire du contrat et la baisse des salaires. A ce niveau, il convient de préciser que cette pandémie provoque l’arrêt de travail de 700000 salariés du secteur privé, une nouvelle coupure pour 113000 entreprises à partir du 15 mars 2020 selon un rapport lancé par le ministre du Travail et de l’Intégration professionnelle du 02 Avril 2020.

L’analyse de l’impact de Covid-19 sur le cadre juridique et professionnel de l’emploi est d’une importance considérable car, d’une part, elle nous permettra de savoir si les mesures du droit du travail sont efficaces compte tenu de la situation actuelle des travailleurs et des travailleurs des différents secteurs, et deuxièmement, si les mesures du droit du travail protègent les travailleurs et les employeurs en cas de pandémie.

Le problème qui se pose est le suivant: quelle est l’étendue de l’efficacité du code du travail à la lumière des actions de Covid-19?

I. Analyse du cadre juridique de travail.

L’analyse du code du travail, bien sûr, permet tout d’abord de connaître les dispositions de ce dernier, mais aussi ses défauts. En effet, les actions de Covid-19 nous ont incités à analyser les dispositions des lois marocaines et à connaître l’étendue de leur application à la lumière de cette pandémie dans les différents domaines. C’est pour cette raison que nous analyserons d’une part les dispositions du droit du travail et, d’autre part, nous aborderons la question des lacunes du droit du travail.

A. Les dispositions du droit du travail.

Au niveau de notre analyse, nous nous concentrerons sur les dispositions qui nous intéressent le plus dans le cadre de notre sujet.

Durée et organisation du travail:

Dans le cadre des dispositions relatives à la durée du travail, l’art. 184 de la loi sur le travail stipule que dans les activités non agricoles, la durée normale du travail des salariés est fixée à 2 288 heures par an (44 heures par semaine). Dans les activités agricoles, le temps de travail normal est fixé à 2 496 heures par an. À ce niveau, il convient de préciser que dans les activités non agricoles, le temps de travail annuel peut être divisé en fonction des besoins de l’entreprise, à condition que le temps de travail ne dépasse pas 10 heures par jour, tandis que les activités agricoles, le temps de travail est divisé en périodes selon les besoins des cultures selon une durée journalière déterminée par l’autorité gouvernementale compétente après consultation des organisations professionnelles d’employeurs et des syndicats de travailleurs les plus représentatifs.

Ce temps de travail peut être allongé ou raccourci en fonction des besoins de l’entreprise.

Réduction du temps de travail:

Art. 185 du Code du travail prévoit qu’en cas de crise économique temporaire affectant l’entreprise, l’employeur peut réduire les heures normales de travail pour une période ininterrompue ou interrompue, à condition que celle-ci ne dépasse pas 60 jours par an et ce après consultation des représentants des salariés ou des représentants syndicaux au sein de l’entreprise. Dans ce cas, le salaire est payé pour le temps de travail réel et en aucun cas il ne doit être inférieur à 50% du salaire normal, à moins que des dispositions plus favorables ne soient prises pour les employés. Il convient également de préciser que si la réduction de la durée du travail est supérieure à soixante jours par an, la période de cette réduction doit être déterminée en concertation entre l’employeur et les représentants des travailleurs et, le cas échéant, les représentants syndicaux dans l’entreprise.

Extension des heures de travail:

Art. 196 de la loi sur le travail stipule que les employés peuvent être employés en dehors des heures normales de travail, au cas où les entreprises seraient confrontées à des travaux d’importance nationale ou à des heures supplémentaires exceptionnelles. Ces heures supplémentaires sont payées en une fois avec le salaire dû et ce conformément à l’art. 198.

Le droit du travail prévoit un mode de travail différent, à savoir le travail posté ou le travail posté. Dans le cas d’une organisation du travail par rotation, le salarié ne dépasse pas la durée légale maximale du temps de travail, à savoir dix heures. Dans le cas d’une organisation du travail par relais, l’équipe ne doit pas travailler plus de huit heures par jour.

Outre le travail posté, la législation du travail prévoit également le travail à domicile. En effet, l’art. 8 stipule que les devoirs sont considérés comme tels sans nécessairement une relation subordonnée entre l’employeur et l’employé et sans les chambres et les ressources qui appartiennent nécessairement à l’employé.

Santé et sécurité:

Conformément aux dispositions du droit du travail, l’employeur est tenu de protéger la sécurité, la santé et la dignité de ses employés en prenant les mesures nécessaires. Il doit s’assurer que les zones de travail sont maintenues en bon état de propreté et contiennent les conditions d’hygiène et d’hygiène nécessaires à la santé des travailleurs.

Congé annuel payé:

Conformément aux dispositions de l’art. 231 du Code du travail, tout salarié a droit à un congé annuel payé après six mois d’emploi ininterrompu dans la même entreprise ou chez le même employeur.

En effet, l’ordre de commencer le congé annuel payé doit être notifié aux travailleurs au moins 30 jours avant la date de départ. Cette affectation de départ est placée dans un lieu habituellement visité par les employés sur le lieu de travail.

Licenciement pour raisons économiques:

Le licenciement pour motif économique est prévu à l’art. 66 et suivants du droit du travail. En l’état actuel du droit et conformément aux dispositions de l’article précité, les salariés bénéficient d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité de licenciement ainsi que d’une priorité de reclassement.

Alors l’art. 52 du CT précise que  » un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité de licenciement après avoir travaillé dans la même entreprise pendant six mois, quels que soient le mode de rémunération et la fréquence des salaires. « 

Il convient également de noter que dans le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire et les accessoires associés sont pris en compte:

– Les primes et avantages inhérents au travail, à l’exclusion:

Abeille. les avantages qui sont des remboursements de frais ou dépenses que l’employé supporte en raison de son travail;

b. remboursement de responsabilité, à l’exception du remboursement de fonction, tel que le remboursement d’un chef d’équipe ou d’un chef de groupe

contre. compensation pour travaux lourds ou dangereux;

ré. compensations pour le travail effectué dans des zones dangereuses;

e. les indemnités pour le remplacement temporaire d’un employé d’une catégorie supérieure ou pour le travail temporaire ou exceptionnel, à l’exception des indemnités pour heures supplémentaires.

– Avantages en nature;

– Commissions et pourboires.

Le licenciement pour motif économique est subordonné à la délivrance d’un permis par le gouverneur de la préfecture ou de la province dans un délai de deux mois à compter de la date de dépôt de la demande. A ce niveau, il convient de préciser que cette demande doit être accompagnée des pièces justificatives nécessaires et des procès-verbaux des consultations et négociations avec les représentants des travailleurs.

La demande doit donc être accompagnée des documents suivants:

- un rapport sur les raisons économiques nécessitant l’application de la procédure de licenciement;

- l’état de la situation économique et financière de l’entreprise;

- un rapport préparé par un comptable agréé ou par un comptable.

B. Échecs du droit du travail.

Personne ne peut nier que le Covid-19 est une pandémie qui a complètement bouleversé non seulement le système marocain, mais le monde entier; même les pays développés n’ont pas réussi à stopper la propagation de ce virus, dont on peut déduire que la vision de l’avenir reste ambiguë.

Les mesures du Code du travail ne sont pas suffisantes pour faire face aux changements actuels, et c’est l’occasion pour le législateur de revoir les dispositions de ce code et de mettre en place un régime juridique solide pour traiter des cas spécifiques tels que ceux de Covid-19 et pour protéger les employés contre les abus de leur employeur, qui, afin de protéger son activité, peut temporairement suspendre ou résilier les contrats les liant aux employés en raison d’une crise économique.

L’une des dispositions de la loi qui semble ambiguë et peu claire est l’art. 245 du CT, qui stipule que le congé nécessite l’autorisation de l’employeur concerné, mais dans le cas présent il nous semble que cela ne s’applique plus, nous pouvons donc dire que cet article est dépassé et cela vaut également pour les heures de travail , dans la mesure où il existe des employeurs qui obligent leurs employés à travailler en dehors des heures de travail sans aucune rémunération au titre de ces heures.

Nous pouvons donc ajouter aux autres erreurs ci-dessus:

- L’absence du concept de télétravail;

- Le droit du travail est dans son art. 246 que l’ordre de départ avec congé annuel doit être communiqué aux travailleurs trente jours avant la date de départ, mais cet article n’a aucun fondement en l’état, étant donné le caractère soudain qu’il ne permet pas de respecter le délai spécifié;

- Art. 10 interdit aux travailleurs de réclamer des travaux forcés contre leur gré. Cette disposition n’est pas pertinente dans l’état actuel, car l’État pourrait réclamer les employés de différentes entreprises qui relèvent des secteurs stratégiques ou vitaux pour assurer la continuité de l’offre ou d’autres services;

- Une autre lacune du droit du travail peut être corrigée, à savoir celle de la nécessité de doter le travailleur d’équipements lui permettant de se protéger de la pandémie et de prendre des mesures de santé et de sécurité. Même si le droit du travail a prévu dans ses articles 281 et après une série de mesures de santé et de sécurité pour assurer la protection du travailleur, le problème se pose si l’employeur refuse d’importer ces instruments de protection contre la pandémie, le travailleur ne peut pas aller au travail jusqu’à ce que des mesures de santé et de sécurité soient mises en œuvre, sinon il est considéré comme abandonnant un emploi et le travailleur perdra son emploi sans dommage.

II. Les dispositions de la législation du travail à la lumière de la survenance de Covid-19.

Après avoir analysé les dispositions du Code du travail et abordé les lacunes qu’il comporte, nous répondrons dans cette section aux questions suivantes: Dans quelle mesure les dispositions du Code du travail sont-elles appliquées? et quels changements ces derniers doivent-ils apporter pour faire face au déclenchement d’une nouvelle pandémie?

Pour répondre à ces questions, nous aborderons d’abord la question concernant les mesures prises pour traiter le Covid-19, et deuxièmement, la question concernant les changements introduits par la législation du travail.

A. Mesures prises pour lutter contre Covid-19.

Le Covid-19 a entraîné un retard important, voire une interruption totale de travail. Cependant, en prenant certaines mesures, les conséquences peuvent être réduites. Le ralentissement ou l’arrêt total de l’activité économique d’une entreprise du fait de cette pandémie a incité les dirigeants d’entreprises à envisager des mesures alternatives leur permettant de sauver l’unité de production tout en respectant les droits des travailleurs.

Parmi les mesures prises pour faire face à cette pandémie:

Télétravail:

Le concept de télétravail n’est pas défini par le législateur marocain. En effet, selon l’analyse du droit du travail que nous avons faite précédemment, nous constatons que le législateur a traité la question des devoirs, mais cette notion ne correspond pas bien à la notion de télétravail.

Le recours au télétravail est très important et devrait être encouragé dans la mesure du possible. Pour ce faire, l’employeur doit demander au salarié, dont le poste le permet et qui dispose du matériel nécessaire, d’utiliser le télétravail.

Réduction du temps de travail:

Le droit du travail, dans son art. 185, offre la possibilité de réduire les heures de travail de certaines manières:

Consultation préalable des représentants des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux au sein de l’entreprise;

- Paiement du salaire pour la durée effective du travail, qui ne doit en aucun cas être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés;

- Respect de la période de réduction, qui ne doit pas dépasser soixante jours (60 jours) par an.

L’augmentation du temps de travail:

En application des dispositions de l’art. 196 du Code du travail, lorsque les entreprises sont confrontées à un travail d’importance nationale ou à un travail exceptionnellement supplémentaire, les travailleurs de ces entreprises peuvent être employés en dehors des heures normales de travail.

Certaines conditions sont imposées:

- Notification à l’inspection du travail du motif justifiant le motif de l’augmentation du temps de travail;

- Le temps de travail quotidien ne doit pas dépasser 10 heures;

- Non-suspension du repos hebdomadaire des salariés concernés;

- Non-augmentation des heures de travail des salariés handicapés ou des salariés de moins de 18 ans.

Travailler dans les services de liste:

Le législateur a prévu cette possibilité à l’art. 188 du Code du travail, à condition qu’un temps de travail de huit heures par jour soit respecté pour chaque groupe.

Suspension du contrat de travail:

Le contrat de travail peut être suspendu dans deux cas; soit en cas de fermeture temporaire de l’entreprise, soit en cas de maladie.

Dans le premier cas, l’employeur doit prouver que la fermeture de l’entreprise résulte d’un cas de force majeure. Ces derniers doivent répondre aux conditions de l’art. 269 ​​du DOC qui sont imprévisibles, irrésistibles et extérieurs.

Dans le deuxième cas, l’art. 32 du Code du travail précise que le contrat est provisoirement suspendu en l’absence du salarié en raison d’une maladie dûment diagnostiquée par un médecin. Donc, si l’employé contracte Covid-19, le contrat peut être suspendu.

Diminution du personnel:

Plusieurs employés ont été soudainement au chômage pendant la nuit. Ils ont été licenciés pour des raisons économiques. En effet, après cette crise sanitaire, plusieurs entreprises ont réduit leurs effectifs pour faire face à Covid-19 et éviter les graves conséquences qui pourraient en découler. Les articles 66 et suivants du Code du travail traitent de la question du licenciement pour motif économique. Il est à noter que ce type de licenciement ne s’applique qu’aux entreprises de dix salariés ou plus.

Négociation du congé avec les employés:

En cas d’interruption collective de travail due à la fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou en cas de force majeure, le droit du travail autorise l’employeur à obliger ses salariés à prendre leurs congés annuels payés sans tenir compte leur situation familiale et leur ancienneté pour déterminer l’ordre de départ. À ce niveau, il convient de préciser que les dates de congé sont fixées après consultation des représentants des travailleurs et, le cas échéant, des représentants syndicaux de l’entreprise.

Santé et sécurité:

L’employeur doit respecter les mesures préventives suivantes:

- Installer un distributeur de solution hydroalcoolique à l’entrée et vérifier la température des travailleurs avant leur arrivée à leur poste;

- Assurer la désinfection et le nettoyage des bâtiments et des surfaces en contact avec les mains, l’équipement collectif et les espaces communs;

- Vérifier que les fournitures nécessaires au respect de la réglementation sanitaire sont disponibles en quantité suffisante (savon liquide, gel hydroalcoolique, flancs, etc.);

- Veiller à ce que les lieux de travail soient aménagés de manière à respecter la distance entre les employés (au moins un mètre entre deux postes).

B. Modifications à apporter au droit du travail.

Nous avions précédemment effectué une simple analyse du droit du travail marocain, qui nous a permis d’identifier et d’identifier certaines lacunes. Ces échecs étaient beaucoup plus évidents après l’apparition du Covid-19. Pour faire face à cette pandémie, nous avons appliqué certaines mesures de la loi du travail, ainsi que d’autres mesures que celle-ci ne prévoyait pas, à savoir le télétravail dont nous savions. importance après le début de cette crise sanitaire.

Afin de faire face à toute nouvelle pandémie qui pourrait survenir à l’avenir, plusieurs modifications doivent être apportées à la législation du travail, dont certaines peuvent être recommandées:

Télétravail:

Le droit du travail marocain n’a pas correctement défini le concept de télétravail, c’est pourquoi l’un des changements qu’il doit apporter est de fournir une compréhension claire du télétravail et de répondre aux obligations de l’employeur et de son employé.

Parmi les obligations de l’employeur que le droit du travail peut contenir: fournir des outils aux employés pour faciliter l’exécution de leur travail (ordinateur, connexion Internet, etc.), aussi pour ne pas dépasser les heures normales de travail que pour forcer les employés à ne pas travailler pendant les jours de repos travailler. Tandis que pour les obligations du salarié, le droit du travail peut prévoir l’obligation du salarié d’être toujours à la disposition de son employeur pendant les heures de travail (répondre aux courriels, appels téléphoniques, …), l’exécution du travail à temps , etc.

Santé et sécurité:

Si le droit du travail oblige l’employeur à prendre des mesures pour assurer le maintien de la sécurité, de la santé et de la dignité de ses travailleurs, compte tenu des circonstances actuelles, le législateur doit considérer un autre point consistant dans le fait que l’employeur doit assurer le transport de ses salariés afin d’éviter tout risque de contamination pendant le trajet. Le transport ne doit donc pas dépasser 50% de sa capacité normale.

Afin de remédier à l’absence de mesures de santé et de sécurité, il est également nécessaire de prévoir des dispositions précisant clairement le sort d’un salarié qui refuse de rejoindre son poste en l’absence de ces mesures et de se protéger contre d’éventuels abus de la part de de l’employeur qui peut profiter de cette situation pour considérer l’absence du salarié comme un congé de l’emploi.

Autres:

Offrir des facilités aux entreprises, notamment fiscales, en baissant les taux pour les années à venir afin qu’elles puissent augmenter leurs investissements.

Renforcer les preuves sous le C.D.D en cas de rupture de contrat.

En cas de fermeture temporaire d’une entreprise, les salariés devraient être rassurés par une base juridique plus rentable qui les garantit, sanctionnant sévèrement le non-respect de cette base.