Accueil » News » Télétravail: salaire local ou mondial?

Télétravail: salaire local ou mondial?

  • par

Haute technologie
43590088921_e0d2e93c49_c

,
par Écrire

Les salaires doivent-ils être adaptés au lieu de travail? Les abonnés de Future Ticket ont partagé leurs points de vue sur ce sujet controversé. À partir de ces discussions, il est possible de suggérer quelques idées. Par Samuel Durand, consultant pour la transformation du travail

La tendance existait déjà avant la pandémie, mais de plus en plus d’entreprises font du télétravail la norme. Certains en profitent pour annoncer que les salaires sont indexés sur le lieu de travail. C’est le cas de Facebook, dont les politiques de récompense ont été décrites par certains sur Internet comme « barbare ».

L’écart par rapport au salaire local

Cette réponse scandaleuse du co-fondateur de Basecamp, David Heinemeier Hansson, n’est pas surprenante. Son entreprise a toujours permis à ses 50 employés de travailler n’importe où et de les rémunérer de la même manière. Avec le principe que chaque employé peut choisir son lieu de travail sans être pénalisé s’il vit dans une ville à moindre coût.

Nous touchons au principe du télétravail: la liberté. Une fois qu’une entreprise a libéré ses employés d’un emplacement permanent, elle ne devrait pas avoir le contrôle de leur lieu de résidence. Pour certains, cela peut être un choix financier de vivre dans une région où le coût de la vie est faible. Pour d’autres, le télétravail signifie la capacité de voyager, au point de devenir un «nomade numérique» (un salaire qui s’ajuste en temps réel serait ici une illusion). Ces considérations soulèvent la question de savoir pourquoi le salaire existe. Cela reflète-t-il la valeur ajoutée de l’employé, ou la récompense d’avoir tout le monde (bien) vivre dans un certain endroit? Pour que les salaires soient équitables, le lieu de travail n’est pas la seule variable à prendre en compte. Il est également nécessaire d’intégrer la situation familiale du salarié ainsi que le coût de la vie (local).

Si vous pouvez imaginer que les sociétés n’ont aucun problème à baisser les salaires de ceux qui partent vivre dans des zones où le coût de la vie est plus bas, vous vous demandez peut-être s’ils sont capables d’aider ceux qui obtiennent des villes chères . Lorsque je critique les entreprises qui utilisent le télétravail pour adopter un salaire local, je dois conclure que la grande majorité de ceux qui font du télétravail ont mis en place une telle politique de rémunération. Basecamp est une exception.

Acceptez un salaire local

La différenciation des salaires par zone géographique n’a pas attendu le télétravail. Il est reconnu que les salaires sont plus élevés dans les villes que dans les provinces, quel que soit le pays. GitLab, l’entreprise qui n’a jamais eu de bureaux, compte plusieurs centaines d’employés. Le salaire local leur donne un avantage concurrentiel, mais ils sont conscients qu’avec le développement du télétravail, ils perdront cette avance. Si l’entreprise avait dû payer le même salaire pour tous ses employés, elle n’aurait pas pu croître aussi rapidement.

La vision de Basecamp est unique. Mais cela ne fonctionne que parce que l’entreprise ne recrute qu’occasionnellement et n’a pas l’intention d’employer plus d’une centaine d’employés. La structure de coûts d’une entreprise 100% télétravail vous permet de bénéficier d’une montée en gamme beaucoup plus rapide. De plus, alors que ces entreprises ajustent le salaire sur le lieu de travail, elles soulignent que le salaire reste toujours plus élevé que la majorité des emplois locaux. Une telle politique ne peut être acceptée que si elle est totalement transparente et claire, tant de l’intérieur par les employés que de l’extérieur par les candidats. En tant que pionnier de l’open source, GitLab dispose d’une base de données publique des coefficients appliqués à chaque lieu de travail.

Quelques façons de décider

Le télétravail ne doit pas être effectué pour de mauvaises raisons. Si l’annonce Facebook a été critiquée tout aussi souvent, c’est comme les mots de Mark Zuckerberg (1) trahi une stratégie de réduction des coûts. Cependant, pour une entreprise en pleine guerre des talents, l’approche semble inconfortable. Il semble illusoire de vouloir attirer et retenir les meilleurs talents en leur expliquant que leur salaire diminuera s’ils travaillent dans une ville où le coût de la vie est plus bas. Bien qu’il y ait fort à parier que les transactions haute tension restent exemptes d’ajustements sur le lieu de travail.

En fin de compte, nous nous dirigeons vers des salaires homogénéisés, à l’échelle nationale et mondiale. Cette refonte du niveau de vie peut aider à rétablir la situation normale dans les villes où l’inflation des salaires et de l’immobilier est différente. Dans le même temps, il faut craindre une augmentation du coût de la vie dans les villes périphériques et secondaires où les télétravailleurs vont désormais s’installer.

Si la vague d’entreprises qui encouragent le télétravail est une bonne nouvelle, elle ne doit pas s’accompagner de l’idée d’économiser de l’argent. L’argent gagné en éliminant les frais de bureau fixes et en ajustant les salaires doit être réinvesti dans le confort et la performance des travailleurs. Cela peut se faire à travers des retraites et séminaires plus fréquents, des avantages tels que le paiement d’équipements sportifs, l’installation de matériel de bureau à domicile … Basecamp n’a aucune idée à cet égard d’offrir des avantages à ses employés.

Et les salaires?

Une idée serait de diviser les salaires en deux parties dans leur calcul. Une première partie, majoritaire, selon la valeur apportée par le salarié, sa profession et son ancienneté. Nous pouvons imaginer que cette fondation nous donne une fourchette, puis le lieu de travail est un facteur minimal. On peut aussi imaginer que pour compléter cette fondation en fonction de la valeur ajoutée de l’employé, une prime est accordée à ceux qui vivent dans une ville chère.

La meilleure solution est de suivre le chemin du Basecamp et d’offrir à chacun un salaire égal. Si l’entreprise n’a pas au départ les ressources nécessaires pour s’adapter au salaire de San Francisco, dommage qu’elle soit moins compétitive en termes de salaires et s’aligne sur un prix de référence plus bas. Il peut toujours ajuster cette référence à la hausse au fur et à mesure de son évolution. Il s’agit de trouver d’autres formes de rémunération et de s’appuyer sur la culture d’entreprise. Le salaire n’est pas la seule variable qui joue un rôle pour attirer les talents.

(1) Lors d’une visioconférence interne, il a annoncé que 50% de ses employés pourront télétravailler d’ici 2025. Mais il a précisé que ceux qui décident de déménager dans des endroits moins chers que la Silicon Valley pour augmenter leur achat d’électricité devront accepter une baisse de salaire.

L’auteur

samdurand

Samuel Durand est auteur et consultant dans le domaine de la transformation du travail. Il écrit le bulletin hebdomadaire «Le ticket du futur».